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旷工能不能解除合同?

日期:2018-03-04

  一般包括以下情形:

  1、未履行请假手续或请假未获批准而擅自离开工作岗位的;

  2、请假期满,不续假或续假未获批准而逾期不归;

  3、不服从工作安排,不按时到安排的工作岗位工作的。

  最早的可解雇的旷工天数依据

     关于旷工多少天可被解雇,最早的依据是《企业职工奖惩条例》(已被废止)第十八条,该条规定,职工无正当理由经常旷工,经批评教育无效,连续旷工时间超过十五天,或者一年以内累计旷工时间超过三十天的,企业有权予以除名。从上述规定可以看出,当时环境下,连续旷工需达到15天,一年以内累计旷工时间需超过30天才能除名,相当于现在所说的解雇。

  需注意的是,计算旷工的天数应当是工作日,企业在统计旷工天数时应扣除休息日和法定节假日。原劳动和社会保障部办公厅关于计算连续旷工时间问题的复函(劳社厅函【1998】5号)中认为,连续旷工超过15天,应理解为连续矿工超过15个工作日。在计算具体天数时,应扣除休息日和法定休假日。

  公司规定连续旷工3天就解雇合法吗?

  关于员工旷工天数问题,除了被废止的《企业职工奖惩条例》有过规定外,迄今为止,中国大陆地区的劳动法律法规、规章、文件均未做具体规定,劳动法、劳动合同法只规定员工严重违纪、严重违反规章制度可以解除劳动合同。

  倒是台湾地区对此有明确规定。《台湾劳动基准法》第12条规定,劳工有左列情形之一者,雇主得不经预告终止契约:六、无正当理由继续旷工三日,或一个月内旷工达六日者。

  既然没有直接的法律依据,那就看企业规章制度了。劳动合同法授权企业制定规章制度对员工进行管理,只要该规章制度经过民主程序制定,不违反法律法规及国家政策规定,并向劳动者公示即可作为劳动争议案件处理的依据。

  那问题来了,企业在规章制度中直接将原来的15天降为3天有效吗?根据目前司法实践,基本上是依据企业规章制度进行裁判。在实务中,通行的标准是以旷工3天作为可解雇的尺度。只要企业在规章制度中规定员工连续旷工3天可解雇,且该规章制度经过民主程序制定并已告知员工,法院基本上会支持。

  以下实务案例供参考:广东省高级人民法院(2014)粤高法民申字第2011-2059号裁定:金某公司发出《关于催促到岗的通知》,通知包括张某红等49人在内的员工到新厂上班,否则按公司的规章制度处理,但张某红等49人仍未前往新厂上班,应视为旷工。

  金某公司根据《金某电器有限公司员工奖惩制度》的规定,以张某红等49人连续旷工三天为由,解除与张某红等49人签订的劳动合同,符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项的规定,属于合法解除劳动合同,故张某红等49人的上述申请再审理由均不能成立,本院不予采纳。

  广东省高级人民法院(2015)粤高法民申字第631号裁定:本院认为,本案的争议焦点是广某公司是否违法解除与张某军的劳动关系,根据广某公司提交的《员工手册》第十章第十三条的规定,无故连续旷工三天(含)以上者,违纪解除劳动合同...但张某军未在2013年5月4日、5日、6日上班,已经连续旷工三天,且未能说明旷工原因,应认定为无故连续旷工三天,根据上述《员工手册》的规定,广某公司解除与张某军的劳动合同未违反法律规定,无需向张国军支付解除劳动合同经济补偿金。

  江苏省高级人民法院(2014)苏审二民申字第553号裁定:本院认为:苏某达公司的考勤制度经员工讨论、单位工会同意后实施,马某所在的电仪分部亦曾组织员工对考勤制度进行了学习。该考勤制度规定,连续旷工3天及以上者属于严重违反公司规章制度的行为,公司可以根据劳动合同法的规定解除劳动合同。该规定不违反相关法律规定。

  北京市高级人民法院(2014)高民申字第02548号裁定:本院认为,白某辉已签收《驻家办公期结束通知》的邮件,但其未按《驻家办公期结束通知》回塞某翁信息公司办公室办公,违反了《驻家办公协议》中约定其应履行的义务。

  白某辉已收到塞某翁信息公司向其送达的《解除劳动合同通知书》,《解除劳动合同通知书》显示白某辉旷工3天。塞某翁信息公司依据《员工行为手册》的相关规定以及《驻家办公协议》的约定与其解除劳动合同,并无不当。

  浙江省高级人民法院(2014)浙民申字第437号裁定:王某元8月中旬才回科某公司上班,即使按其主张的假期,旷工亦已超过3天。根据科某公司的考勤制度规定,员工月旷工3天或年旷工6天以上的,公司可单方解除与该员工的劳动合同。因此,科某公司解除与王某元的劳动合同,不违反法律规定。

  重庆市高级人民法院(2015)渝高法民提字第00015号判决:本院再审认为,本案中,聚某公司认为李某贵违反公司管理规定,连续旷工三天以上,依照公司管理制度规定解除与李某贵的劳动关系合法有据。

  吉林省高级人民法院(2015)吉民申字第916号裁定:依据可口可乐公司考勤管理制度关于“员工连续旷工、旷课(缺勤带薪培训)三天以上或者连续十二个月内累积五天及以上的,公司可即时与员工解除劳动合同且无需支付经济补偿金”的规定,可口可乐公司对高某给予辞退处理并未支付经济补偿并无不妥。

  连续旷工2天可以解雇吗?

  如上分析,裁判机关对于连续旷工天数问题一般尊重企业的规章制度规定,如果企业再进一步,规章制度规定连续旷工2天即可解雇可行吗?我认为,就算是企业做出这样的规定,也并不违法,因为目前没有任何法律对此有相应的规定。

  至于是否合理,就是见仁见智的问题了。从司法实践来看,法院基本上还是会支持,因为,法官也不敢说连续旷工2天解雇就不合理。

  如果公司无任何规定,但员工确实存在连续旷工行为,可以解雇吗?

  关于这个问题,可能要看裁判者的自由裁量了。比如,上海第一中级人民法院(2009)沪一中民一(民)终字第3411号判决认为:“在劳动关系存续期间,用人单位与劳动者均应当恪守诚实信用的原则。作为劳动者,诚实信用原则表现在其应当忠实履行勤勉的义务,该义务毋须用人单位专门以规章制度的形式加以规定。

  被上诉人杨某无故缺勤四天,已严重违背了劳动者应尽的勤勉义务。所以,即使公司没有向其告知《员工守则》的内容,也不妨碍该公司解除劳动合同行为的正当合法性。”当然,如果裁判者以企业无规章制度规定为由不支持企业,也不能说有问题。如果你企业遇到这种情况,自求多福吧。

  事业单位能以其工作人员连续旷工3天为由解聘吗?

  如果是事业单位,要解聘工作人员就得小心了,千万别也来个连续旷工3天解聘。《事业单位人事管理条例》(国务院令第六百五十二号)第十五条明确规定,事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日,或者1年内累计旷工超过30个工作日的,事业单位可以解除聘用合同。注意,我这里的用词是“解聘”,这个词通常针对的是“事业单位工作人员”。这里要区分一下“事业单位工作人员”和我们常说的“劳动者”之间的区别。

  通俗的说,“事业单位工作人员”特指有编制的工作人员,并非与事业单位建立劳动关系的“劳动者”。

  《劳动合同法》第九十六条规定,事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,法律、行政法规或者国务院另有规定的,依照其规定;未作规定的,依照本法有关规定执行。《事业单位人事管理条例》属国务院的“另有规定”,故事业单位解除与其建立聘用关系的工作人员应依据《事业单位人事管理条例》,不能依照劳动合同法进行操作。

  如果是针对建立劳动关系的劳动者,事业单位同样可以制定规章制度规定连续旷工3天即可解雇,因为劳动合同法规定事业单位和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法执行。

  作为劳动者,按时工作是一个劳动者最基本的职业道德,如果连最基本的时间观念都没有,谈什么远大发展呢?在一个企业里面工作,在其位谋其政是最低的职业要求,因此,在这里小编还是很不支持旷工行为的哦。作为企业,如果遇到这种情况,当然可以按照自己的公司规定及根据法律规定来捍卫自己的权利。

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